Annoncering af fremtidig ansættelse på LinkedIn var ikke i strid med konkurrenceklausul

article-image

Annoncering af fremtidig ansættelse på LinkedIn var ikke i strid med konkurrenceklausul

Spørgsmålet i en netop afgjort retssag var, om to tidligere ansatte havde overtrådt deres konkurrenceklausuler ved at opdatere deres LinkedInprofiler, så deres nuværende arbejdsgiver - en konkurrerende virksomhed – fremgik ved at linke direkte til denne virksomheds hjemmeside, mens deres konkurrenceklausuler stadig løb. Vestre Landsret har ved dom afsagt den 16. december 2014 slået fast, at annoncering af fremtidig ansættelse på LinkedIn ikke var i strid med konkurrenceklausul. Det var det modsatte resultat Byretten var nået til.

Sagens faktiske omstændigheder
De involverede parter i sagen var den tidligere arbejdsgiver og to tidligere ansatte. De to medarbejderes primære arbejdsopgaver bestod i at handle med gas og el. Begge blev headhuntet af den konkurrerende virksomhed i 2012.

Begge ansatte havde i deres ansættelsesaftaler konkurrenceklausuler. De var efter fratrædelsen og 12 måneder frem uberettiget til direkte eller indirekte at være beskæftiget eller interesseret i nogen virksomhed, som var konkurrerende med den tidligere arbejdsgivers virksomhed på fratrædelsestidspunktet.

Primo juli opdaterede medarbejderne deres LinkedIn-profiler med oplysninger om den nye ansættelse, hvortil fulgte et direkte link til den nye arbejdsgivers hjemmeside.

Den tidligere arbejdsgiver gav straks begge medarbejdere meddelelse om, at de havde overtrådt konkurrenceklausulerne og forlangte, at opdateringerne blev slettet. Det efterkom begge. Den tidligere arbejdsgiver var blevet opmærksom på opdateringerne, da disse var sendt som notifikationer til de sagsøgtes LinkedIn-forbindelser.

Den tidligere arbejdsgiver gjorde i sagen gældende, at LinkedIn er et professionelt netværk, der har til formål at skabe forretningsforbindelser mellem sine professionelle brugere og at de sagsøgte, ved at offentliggøre deres nye stillinger på LinkedIn, de facto havde startet deres virke for den nye virksomhed, da der ved opdateringen også fandtes et link direkte til den nye virksomheds LinkedIn-profil og derved fremmede de sagsøgte den nye virksomheds kommercielle interesser. Endvidere gjorde den tidligere arbejdsgiver bl.a. gældende, at den ene af de to tidligere ansatte skulle tilbagebetale den udbetalte kompensation, da man ikke mente, han havde opfyldt sin tabsbegrænsningspligt.

Landsrettens afgørelse
Landsretten fandt ikke, at de to tidligere ansatte ved deres opdatering af deres LinkedIn-profiler, havde handlet på en sådan måde, at deres handlinger var udtryk for en direkte eller indirekte beskæftigelse eller interesse i den nye arbejdsgiver. De to tidligere ansatte havde derfor ikke overtrådt deres konkurrenceklausuler, hvorfor de selvfølgelig heller ikke skulle betale konventionalbod.

Landsretten lagde til grund, at de to tidligere ansatte var ”connected” til en række personer i energibranchen i Europa på deres LinkedIn-profiler. Men at de to tidligere ansatte primært foretog deres handler over børser og via broker, hvorfor personlige relationer blev antaget at være af mindre betydning.  Landsretten lagde endvidere til grund, at der hos den tidligere arbejdsgiver ikke var nærmere retningslinjer for medarbejdernes brug af LinkedIn, herunder retningslinjer for brug af LinkedIn i forhold til kundekontakter mv. i forbindelse med fratrædelse.

Angående spørgsmålet om, at den ene af de to tidligere ansatte skulle tilbagebetale den udbetalte kompensation, da han ikke havde opfyldt sin tabsbegrænsningspligt, konstaterede Landsretten at dette ikke var tilfældet. Landsretten fandt, at henset til formuleringen af konkurrenceklausulen, oplysningerne om den tidligere ansattes uddannelsesmæssige baggrund og erhvervserfaring og det forhold, at den ansatte efter konkurrenceklausulens udløb havde forpligtet sig til at tiltræde en stilling hos den nye arbejdsgiver, sammenholdt med den ansattes forklaring om forespørgsler i sit netværk om mulige stillinger, var der ikke grundlag for at antage at den tidligere ansatte – heller ikke ved tilmelding til jobcenter - kunne have opnået anden passende beskæftigelse i perioden for konkurrenceklausulens løbetid.

Nærmere oplysninger om sagen kan fås hos Jakob B. Ravnsbo, der førte sagen for medarbejderne.